Travail à domicile
CONFINEMENT & TELETRAVAIL
L'épidémie de coronavirus entraîne un ralentissement de l'économie sans
précédent. L'Etat a donc adopté un plan massif de soutiens aux entreprises pour
les aider à surmonter cette crise. Dans ce contexte, le télétravail fait partie
d’un des dispositifs majeurs, pour limiter les risques de propagation de la
pandémie.
Dans ces conditions, quelles sont
les règles qui régissent le télétravail ?
Télétravail : qu’en dire ?
Pour faciliter la vie des
salariés et remédier à diverses contraintes, mais aussi en cas d'épidémie ou de
menace terroriste, le recours au télétravail se pratique dans de nombreuses
entreprises. Le cadre légal du télétravail est souple, il convient simplement
de respecter quelques règles de droit.
Télétravail : que dit la loi ?
Il est détaillé, dans ce qui suit,
la législation en vigueur en matière
de télétravail.
- Le cadre légal du télétravail
- La mise en place du télétravail au regard de la loi
- L’exercice et le déroulement du télétravail : ce que dit la loi
1. Le cadre légal du télétravail
Les dispositions légales relatives au télétravail sont
prévues aux articles
L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi
n° 2012-387 du 22 mars 2012.
Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du
travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les
locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon
volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la
communication » (article
L. 1222-9 du Code du travail).
Le télétravail peut être envisagé, lors de l’embauche
ou en cours de contrat de travail, à la demande du salarié ou sur proposition de
l’employeur.
Le recours au télétravail au sein d’une entreprise
peut être régulier ou occasionnel.
L’employeur peut proposer à l’ensemble de ses salariés
d’en bénéficier ou seulement à une catégorie d’entre eux.
Bon à savoir : un salarié en télétravail peut travailler depuis son domicile
(il aura, en ce cas, le statut de travailleur à domicile), mais également dans
un bureau équipé et mis à sa disposition par son entreprise, ou encore dans
tout autre lieu choisi en concertation avec son employeur comme un télécentre à Paris, par exemple, ou CoWorking
à Rennes !
2. La mise en place du télétravail au regard de la loi
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation.
Le Code du travail envisage deux possibilités de mise
en place du télétravail, selon que l’entreprise y a régulièrement recours ou
non.
Dans les deux cas, la loi impose que le salarié et son
employeur se soient mis d’accord.
3. La loi suggère aux entreprises de réglementer le
télétravail
Lorsque le télétravail concerne plusieurs salariés, ou
si l’employeur prévoit d’y avoir régulièrement recours, même de manière
ponctuelle ou dans certaines circonstances spécifiques, le télétravail peut
être instauré et réglementé au sein de l’entreprise.
Le Code du travail prévoit que le télétravail soit
mis en place par un accord collectif ou dans le cadre d’une charte
élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique (article
L. 1222-9 du Code du travail).
L’accord ou la charte doivent réglementer les
conditions de recours au télétravail ainsi que les modalités de son exercice.
·
les
conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de
travail au sein des locaux de l’entreprise ;
·
les
modalités d’acceptation, par le salarié, des conditions de mise en œuvre du
télétravail ;
·
les
modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de
travail en télétravail ;
·
la
détermination des horaires de travail du salarié durant lesquels celui-ci peut
être contacté par son employeur ;
·
les
modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail.
Bon à savoir : l’employeur qui refuse
le bénéfice du télétravail à un salarié
dont le poste est éligible à cette organisation, en vertu de l’accord collectif
ou de la charte, doit motiver son refus de façon légitime en l’appuyant sur des
critères et raisons objectifs.
Important :
un employeur ne peut pas obliger son salarié à accepter le télétravail. En
dehors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, situations dans
lesquelles le télétravail peut être considéré comme « un aménagement
du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité
de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (article
L. 1222-11 du Code du travail), le refus du salarié
d’accepter le télétravail ne constitue pas un motif permettant de mettre fin au
contrat de travail.
Un accord entre un salarié et son employeur est suffisant pour instaurer le télétravail au regard de la loi.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, un
salarié et son employeur peuvent décider conjointement de recourir au
télétravail.
Le Code du travail prévoit qu’ils peuvent formaliser
leur accord librement, par tout moyen oral ou écrit.
Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire.
Dans tous les cas, il est toujours préférable qu’un cadre soit fixé en
amont, pour poser les conditions de mise en œuvre du télétravail, à son cadre
et à son organisation, en fixant ces accords par écrit.
Tous les salariés utilisant les nouvelles technologies
de l’information et de la communication peuvent demander à se mettre au
télétravail. Sont donc exclus, les
collaborateurs exerçant des activités manuelles (Cadre
juridique du télétravail).
Tout salarié qui souhaite télétravailler informe
l’employeur de son intention, par tout moyen (oral, courrier, courriel…). L’employeur
donne son accord, également par tout moyen (accord oral, courriel…).
Si refus de l’employeur, ce dernier doit motiver les
raisons par des motifs objectifs. Dans le cas contraire, vous pouvez saisir le
Conseil de prud’hommes.
L'accord collectif applicable ou la charte doivent préciser
:
·
les
conditions de passage en télétravail ;
·
les
conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
·
les
modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du
télétravail ;
·
les
modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
;
·
la
détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail
peut habituellement être contacté.
Pat ailleurs, l'employeur n'est plus obligé de payer tous
les coûts relatifs au télétravail : logiciels, Internet, téléphone, réparation
du matériel si nécessaire… (Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a
modifié l'article L.1222-10 du Code du travail).
Quels sont les bénéfices du télétravail ?
Ils sont multiples, que ce soit pour le salarié, ses
collègues ou son entreprise. Pour un télétravailleur, cela signifie du
bien-être supplémentaire. Il dispose de plus de temps, de davantage de calme,
il peut être plus concentré. En revanche, au-delà de deux jours par semaine, et
de 30 % de l’activité de l’équipe, les bénéfices du télétravail sont
perdus. Au-delà de ces seuils, on constate des risques d’isolement, une baisse
de motivation.
Nous sommes à bien plus de deux jours par semaine…
Oui, mais ce qui se met en place n’est pas du télétravail !
Le fondement de celui-ci est le volontariat. Cela se prépare des mois à
l’avance, notamment pour avoir le temps d’avoir des outils adaptés, pour
préparer son espace de travail à la maison, pour organiser l’équipe… Autant de
choses que l’urgence de la situation empêche de faire. Actuellement, beaucoup
de personnes ne peuvent pas s’isoler pour travailler correctement, et sont
contraintes de bricoler avec leurs outils personnels.
Cette crise va-t-elle tout de même modifier notre rapport au télétravail ?
Je crains que beaucoup de personnes sortent dégoûtées du télétravail
à vie,. Ce qui est compréhensible, compte tenu des conditions dans lesquelles
s’exerce ce « télétravail en mode dégradé ». Il faut toujours bien
réfléchir avant de décréter que tel poste est – ou non – télétravaillable.
Naturellement, on se dit qu’un jardinier en télétravail n’a aucun sens. Mais
s’il passe une demi-journée par semaine à remplir des documents de suivis
administratifs, il peut très bien le faire depuis chez lui. Mais je vois aussi
un aspect bénéfique.
Ailleurs sur le Web
Lequel ?
Certaines entreprises vont s’apercevoir que le
télétravail est possible. Elles vont devoir y réfléchir comme une alternative
pour s’adapter aux nouvelles données du monde, comme les pics de pollution et
de chaleurs qui se multiplient.
Un grand nombre d’entreprises subissant de plein fouet les
répercussions du coronavirus (chute du chiffre d’affaires, fermeture des
commerces non alimentaires, restaurants, cafés..., difficultés de
production, rupture
d'approvisionnements, absences de salariés...), plusieurs mesures de soutien
massives ont donc été mises en œuvre, par le gouvernement, pour vous aider à
passer le cap.
Aussi, pour en connaître tous les détails et qui concernent
les aspects suivants :
- Le report du paiement des charges sociales, sans
pénalités,
- Le report, sans pénalité, du paiement des impôts directs
(acompte d'impôt sur les sociétés, taxe sur les salaires...),
- La possibilité de remise d'impôt, dans les situations les
plus critiques,
- Le report des factures d’eau, de gaz, d’électricité et de
loyers, pour les petites entreprises les plus en difficulté,
- Le fonds de solidarité, créé pour aider les TPE,
indépendants et microentreprises des secteurs les plus touchés (Pour en faire la demande...),
- Le dispositif exceptionnel de garantie, pour faciliter
l'octroi, par les banques, de prêts de trésorerie (accordés du 16 mars au 31
décembre 2020, à titre indicatif),
- Des médiateurs de crédits, via les banques,
- Le dispositif de chômage partiel, simplifié, renforcé et
avec prise en charge intégrale par l’Etat de l’indemnisation des salariés
concernés (Dépôt de demande
d'activité partielle),
- Le Médiateur des entreprises, en cas de conflit avec des
clients ou des fournisseurs (Conseils
ou le
Médiateur),
Pour résumer, conseil vous est laissé de se rapprocher de
votre banquier, comptable, expert-comptable... qui sauront, dans toutes vos
situations du moment, vous informer sur tous ces éléments.